Профил на Евелина Ганева

1. Предложението за допълнение на чл. 107з, ал. 9-11 КТ следва да се прецизира

Предложените изменения пораждат необходимост да се уточни разликата между информационна система и информационна система за алгоритмично управление на работата от разстояние. От предложените промени би могло да се тълкува, че последните са системи, които по автоматизиран начин определят кога и кои работници и служители следва да работят от разстояние. Ако това е целта на закона, то така предвиденото противоречи на чл. 107з, ал. 2 КТ, съгласно която разпоредба работата от разстояние има доброволен характер.

Ако пък целта е да се въведе правна уредба на системите за отчитане на работното време, то систематичното място на предложеното изменение е в Глава 7 КТ – Работно време и почивки. В противен случай би се създало дискриминационно отношение във връзка с работата от разстояние и работата в помещенията на работодателя от гледна точка отчитане на работно време.

Предложение за изменение: чл. 107з, ал. 9-11 КТ да отпаднат.

2. Предложението за изменение и допълнение на чл. 107и КТ

Предложението за изменение на ал. 2 е работното място да бъде с достатъчна площ, за да е здравословно и безопасно. Не е предвиден ред за определяне на тази „достатъчна площ“. Ако се прилагат общите правила на трудовото право, това ще е задължение на работодателя, което при предложените промени ще е практически неизпълнимо, а и неправилно. Не е уточнено и целта на тази информация, както и следва ли от същата да води последващи действия от страните в правоотношението и какви. Обществото и обществените отношения налагат все повече тенденции да се даде свобода на служителите да определят мястото за извършване на работата си, и ако тази промяна се реализира, отговорността на работодателя, свързана с безопасни условия на труд и т.н. следва да бъде прецизирана предвид липсата на обективна възможност същият да ги контролира.    

Предложения за изменение: 1. Да се създаде нова ал. 3 на чл. 107и КТ, с която да се предвижда работникът или служителят да декларира по декларация-образец на работодателя, че избраното работно място отговаря на изискванията за здравословни и безопасни условия на труд. 2. При евентуална трудова злополука отговорността на работодателя е прецизирана с оглед декларираните обстоятелства. 3. Предложените промени да се съобразят и в предложените изменения в ЗБУТ.

С оглед гореизложеното бихме искали да изразим позицията си по отношение на конкретно предложените промени в нормативните текстове, касаещи регулирането на работата от разстояние.

1. Предложението за изменение на чл. 107з, ал. 7, т. 1 КТ следва да се прецизира

Заложените текстове в законопроекта създават реални пречки за реализиране на работата от разстояние. На практика се ограничава възможността за работа от различни локации в хипотезата, че естеството на същата го позволява.

Работата от разстояние е факт в обществените и трудовите отношения като ролята на законодателния процес е да отрази новите тенденции и процеси по начин, който да гарантира правата на участниците, отчитайки интересите  на всички. В този смисъл фиксирането на работното място до конкретно такова не кореспондира с търсената промяна от заинтересованите лица – служители или работодатели. Един от най-важните аспекти е търсенето на баланс, който да не създава допълнителна административна тежест за работодателите, но да насърчава  гъвкавост на служителите. 

Предложения за изменение: Да се прецизира текстът на предложенията за изменение на чл. 107з, ал. 7, т. 1 КТ съгласно изложеното или същият да отпадне.

2. Предложението за допълнение на чл. 107з, ал. 7, т. 2 КТ следва да отпадне

С разпоредбата се предвижда с индивидуалния трудов договор да се определят „периодите на работа от разстояние“ при смесен режим. С предложената промяна не се съобразява принципната невъзможност за изменение на трудовия договор освен по взаимно съгласие на страните. Това практически би създало нуждата всеки път при промяна на периодите на работата от разстояние да се администрира сключването на нови допълнителни споразумения.

Подобен подход е практически и правно необоснован. Достатъчно е към момента съществуването на чл. 107з, ал. 6, т. 1 КТ, която налага при смесен режим на работа да се уговорят и условията и реда за прилагането им.

Предложения за изменение: 1. Да отпадне предложения чл. 107з, ал. 7, т. 2 КТ.  2. Да се измени чл. 107з, ал. 6 КТ, като се предвиди, че въпросите, посочени там, могат да се уговорят и в правилника за вътрешен трудов ред.

Проблем 4

Защита на личните данни и защита на конфиденциалната информация

При работата от разстояние въпросите за защита на личните данни и защитата на поверителната фирмена информация добиват особено значение. Това изисква да се създадат нормативни предпоставки за повишаване на осъзнаването от страна на служителите на сериозността на въпроса и мащабите на последствията, които могат да възникнат при нарушаване на задълженията за опазване поверителността на данните и информацията.

Темата е твърде деликатна, от една страна защото евентуални нарушения са трудно доказуеми, а от друга – поради трайно наложеното в съдебната практика разбиране, (което между впрочем споделяме) за недействителност на клаузи със съществени санкционни последици и клаузи, ограничаващи правото на служителите да встъпват в трудови правоотношения с конкурентни компании за определен период след прекратяване на трудовия си договор.

Макар и не лесно, но балансирани решения вероятно биха могли да бъдат намерени – както свързани с превенцията на такива нарушения, така и с въвеждането на неблагоприятни последици при доказано нарушение. Например – умишлената злоупотреба с фирмена информация да бъде изрично дефинирана като нарушение на трудовата дисциплина, което е основание за дисциплинарно уволнение.      

Проблем 5

Комуникация между работниците и работодателя

Без съмнение въвеждането на режим на работа от разстояние поставя редица въпроси, свързани с комуникацията и размяната на документи между работодателя и работниците. Особени практически проблеми създават подписването и подаването на молби и разрешения за отпуск, командировъчни заповеди, отчети за служебни разходи и др. подобни, които представляват част от ежедневния документооборот в компаниите. За разрешаването на тези трудности е наложително според нас да се даде законодателен тласък на възможностите за използване на електронна комуникация и електронни документи в най-широк обем.  

Проблем 2

Работно време

Следва да се има предвид, че работата от разстояние е форма на работа, а не форма на работно време. В този смисъл необходимо е КТ ясно да определи, че при работата от разстояние служителят има задължението да престира трудова функция в рамките на установеното за него работно време. Т.е. не следва режимът на работа от разстояние да се използва за постигане на цели като баланс между личния и професионалния живот или начин за едновременно полагане на труд и полагане на грижа за децата (какъвто е често случаят понастоящем). За постигането на тези цели могат да се прилагат режими на гъвкаво работно време, въвеждане на ненормиран работен ден и други форми на организация на работното време, които законодателството предвижда.

Същевременно, нормативната уредба следва да отразява и най-новите изисквания на ЕС относно правото на работника “да се изключи”. Т.е. да не може да бъде задължаван от работодателя да отговаря на обаждания или на е-мейли или по какъвто и да начин да бъде служебно ангажиран извън установеното за него работно време. Нещо, което в много компании не е факт в момента. Тук обаче следва ясно да се заложат текстове в нормативните актове, така че правото „да се изключиш“ е приложимо по отношение на всички работещи, независимо дали полагат труд от разстояние или в помещенията на работодателя.

Проблем 3

Трудова злополука

И при надомната работа, и при работата от разстояние много важно място според нас заема въпросът относно въвеждането на адекватни и приложими критерии за разграничаване на трудова злополука и битов инцидент. Към момента в законодателството ни липсва каквато и да е регламентация на въпроса и приемането на такава считаме за належащо.

Не успяхме да намерим нормативно решение на проблема и в други законодателства, но според практиката на съдилищата в Германия, за трудова злополука трябва да счита инцидент, който е настъпил при или във връзка с упражняването на трудовата функция. Така например, приема се че изкачването на стълбите в дома, за да се отиде до помещението, от което се изпълнява работата, е дейност свързана с изпълнението на трудовите задължения и ако служителят падне по стълбите и се нарани, това ще бъде трудова злополука. Същевременно, ако настъпи инцидент докато служителят си прави кафе, това не се приема от немските съдилища за трудова злополука, защото не се свързва с изпълнението на работата.

Дори в дадените примери обаче, въпросът може да бъде спорен и не е никак лесен за разрешаване. В крайна сметка, е възприет подходът, че в случай на съмнение, служителят следва да докаже връзката на дейността, при която е настъпила злополуката с трудовата дейност, която той изпълнява за работодателя си.

Наред с приемането на адекватна законова дефиниция за трудова злополука, би могло да се мисли и в посока възприемане на някакви форми на застраховане на риска от инциденти на служителите при работа от разстояние или при надомна работа, за сметка на работодателя или при споделяне на разходите за застрахователната премия. Според нас това би могло да бъде работещо решение на проблема. 

Проблем 1

Надомна работа и работа от разстояние

Основен проблем, според нас е, че нормативната уредба в България и в частност Кодексът на труда, в настоящия си вид в голяма степен слага знак за равенство между две форми на работа, които по същността си представляват два различни правни института (по модела възприет в някои чужди национални законодателства), а именно – надомната работа (working from home/home office) и работата от разстояние (mobile working).

На практика, съгласно разрешението, което дава българският законодател в момента, разликата между надомната работа и работата от разстояние се свежда предимно до средствата, чрез които се изпълняват трудовите задължения при двете разновидности на организация на работа - за извършване на работата от разстояние необходимо и задължително условие е използването на информационни технологии.

Същевременно и в двата случая КТ изисква работникът да изпълнява работата си от обособено място в дома си или на друго място, но при всяко положение постоянно стационирано.

Не такава е логиката на законодателите в някои други държави. В Германия[1] например, “home office” е форма на работа, извършвана от дома на работника или от друго постоянно място извън помещенията на работодателя. В противовес на това, “mobile working” е съществено различен вид форма на работа, при която (именно защото се използават информационни технологии и те позволяват това) служителят може да изпълнява трудовите си задължения от всяко място, което прецени (включително места различни от работни помещения, като кафенета, клубове или открити пространства), без да е необходимо то да е предварително определено или съгласувано с работодателя и без то да има постоянен характер.

От това произтичат и различните задължения и отговорности на страните по трудовото правоотношение в единия и в другия случай, включително и по отношение на изискванията за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, осигуряване на технически средства за изпълнение на работата и др.

Според нас в спомената посока следва да бъдат промените, които са наложителни ако целта е да се превърне работата от разстояние в работещ и приложим в практиката модел.

В този случай обаче действащата нормативна уредба все още се нуждае от немалка редакция и внасяне на изричност по редица положения, които на този етап не са докрай изяснени.

Изразяваме мнение, че е необходимо създаването на междуведомствена работна група, включваща специалисти от различни области, като юристи, експерти по организация на труда, социални психолози и др. Трябва според нас да бъдат по-детайлно регламентирани въпроси като:

• За чия сметка следва да бъде организирането на работно място, така че да отговаря на изискванията за здравословни и безопасни условия на труд?
• За чия сметка следва да бъде осигуряването на офис оборудване (извън техническите средства), например работно бюро, офис стол, подходящо осветление и др.
• Работникът или работодателят трябва да покрива режийните разходи за работата от вкъщи?
• Как следва да се доказва възникването на трудова злополука при работа от разстояние?

И още редица други.

До

ГОСПОДИН НИКОЛАЙ ДЕНКОВ,

МИНИСТЪР-ПРЕДСЕДАТЕЛ НА РЕПУБЛИКА БЪЛГАРИЯ,

ГОСПОЖА ИВАНКА ШАЛАПАТОВА,

МИНИСТЪР НА ТРУДА И СОЦИАЛНАТА ПОЛИТИКА НА РЕПУБЛИКА БЪЛГАРИЯ

от

СДРУЖЕНИЕ „СЪВЕТ НА ЖЕНИТЕ В БИЗНЕСА В БЪЛГАРИЯ“ („Сдружението“ и/или „СЖББ“), със седалище и адрес: град София, район Слатина, п.код 1113, бул. “Цариградско шосе” №125, бл.3, каб.129, ЕИК 176633290, представлявано от ЦВЕТАНКА ГЕОРГИЕВА МИНЧЕВА

във връзка с:

ПРЕДЛОЖЕНИЕ относно представения за обществено обсъждане проект на Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда

Съветът на жените в бизнеса в България (СЖББ) е сдружение с нестопанска цел в обществена полза, чиято цел е да популяризира добрите практики и програми за насърчаването на професионалното развитие на жените в малкия и среден бизнес и израстването им в мениджърски позиции; да подкрепя младите специалисти и таланти, за да реализират потенциала си в България и да подпомага младежи в неравностойно социално положение в тяхното образование.

Основната цел на настоящето предложение е да се изложат идеи за корекции в предложените промени в Кодекса на труда с цел оптимално постигане на целта на закона.

Преди да изложим конкретна позиция по предложените законодателни промени, бихме искали да обобщим практически проблеми при прилагането на режима на работа от разстояние в България, както и да изложим принципната си концепция относно възможностите за преодоляването им.

1. Предложенията за изменение на чл. 107л, ал. 8 КТ са дискриминационни

Предложеният текст въвежда правото на откъсване от работната среда в българското трудово право и следва да бъде приветстван, доколкото е следваща стъпка в създаването на баланс между личния и работния живот на работника или служителя. Правото на откъсване понастоящем може да бъде изведено по тълкувателен път от действащата уредба на работно време и отпуски в КТ.

Включването на разпоредбата изрично в специалните правила за работа от разстояние обаче води до извода, че тя намира приложение само при работници и служители, работещи от разстояние. Това представлява пряка дискриминация спрямо работещите в помещенията на работодателя.

Предложение за изменение: чл. 107л, ал. 8 КТ да бъде въведена в Глава 7 – Работно време – или да отпадне изцяло.

2. Предложението за изменение на чл. 245, ал. 3 КТ следва да се прецизира

Предложеният текст транспонира чл. 12 Директива 2014/67/ЕС, поради което следва да бъде подкрепено като идея.

Включването му обаче в общите правила относно трудовото възнаграждение необосновано много разширява приложното му поле, което следва да бъде ограничено само до командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги по чл. 121а, ал. 1 КТ.

Предложение за изменение: да се ограничи приложното поле на чл. 245, ал. 3 КТ до предвиденото в Директива 2014/67/ЕС.

С оглед гореизложеното,

УВАЖАЕМИ ГОСПОДИН НИКОЛАЙ ДЕНКОВ,

УВАЖАЕМА ГОСПОЖО ИВАНКА ШАЛАПАТОВА,

Съветът на жените в бизнеса в България потвърждава своята готовност за участие в работни групи и дискусии с цел случване на необходимите промени в трудовото законодателство относно работата от разстояние, които обективно и справедливо да отразяват обществените реалности, но и да следят за баланса в правата и интересите на участниците в тези процеси.

С уважение,

Цветанка Минчева

Председател на Управителния съвет

                                                                                   Съветът на жените в бизнеса в България

1. Предложението за изменение и допълнение на чл. 107и КТ е непълно

Предложението за изменение на чл. 107и КТ не адресира изключително важният в практиката въпрос дали работодателят дължи компенсационни плащания на работника или служителя, работещ от разстояние (например за електричество, интернет, вода и др.). Ако такива плащания се дължат според българския законодател, то следва да бъде определен редът за изчисляването им. Ако не се дължат, то това следва да бъде изрично предвидено в КТ.

В тази връзка следва да се адресира и приложението на Наредба № 11 от 21.12.2005 г. за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея, както и на специалните закрилни норми при полагане на нощен труд.

2. Предложението за изменение и допълнение на чл. 107к КТ следва да се прецизира

Предложението за създаване на ал. 2 на чл. 107к КТ следва да отпадне поради въвеждането на предложената в т. 4 по-горе декларация от работника или служителя за здравословни и безопасни условия на труд.

В допълнение, понастоящем предложената в проекта редакция – работникът или служителят да предостави писмена информация за осигуреното работно място – поражда практически и правни казуси, ако работникът или служителят отказва съдействие.

Съгласно изложеното в т. 4 по-горе и в допълнение към него, обществените отношения и по-конкретно тези, свързани с трудовите правоотношения изискват промяна. Промяната следва да отразява новата реалност и да следи за правата и интересите на участниците.  Тя следва да се случи, отчитайки добрите примери от останалите европейски държави и спазвайки принципите добросъвестността и справедливостта. В този смисъл, справедливо и житейски оправдано е, ако се даде свобода на служителите да определят мястото за извършване на работата си, отговорността на работодателя, свързана с безопасни условия на труд и т.н. следва да бъде прецизирана предвид липсата на обективна възможност  същият да ги контролират. С оглед изложеното, и отговорността на работодателя при евентуална трудова злополука, свързана с декларираните от служителя/работника безопасни условия на труд следва също да се изключва или да бъде ограничена със съответните механизми, които справедливо да регулират тези взаимоотношения.

Предложения за изменение: 1. Да се прецизира текстът на предложенията за изменение на чл. 107 к съгласно изложеното. 2. Да се измени чл. 55, ал. 2 КСО, като се изключи приложението му при работа от разстояние и надомна работа.

3. Предложенията за изменение на чл. 107л, ал. 1 и ал. 3 КТ следва да се прецизират

Отпадането на текста на чл. 107л, ал. 3 КТ работниците и служителите, извършващи работа от разстояние и тези, работещи в помещенията на работодателя, биха били поставени в неравно положение. Записаните изменения позволяват работещите от разстояние да полагат труд в продължителност по-голяма от работещите в помещения на работодателя.

Предвидено е създаването на нова ал. 6, изр. 2, което дава право на работника или служителя да получи достъп до данните в системата за отработеното от него време. Такъв достъп следва да бъде възможен за всеки един работник или служител, независимо от това дали работи дистанционно или в помещенията на работодателя. И обратното, ако няма такава система за работниците и служителите, работещи в помещенията, не е оправдано осигуряването ѝ само за работници и служители, работещи от разстояние.

Предложения за изменение: предложените промени в чл. 107л, ал. 3 и ал. 6 КТ да отпаднат изцяло или да се гарантира равнопоставеност на работници и служители, независимо от локацията, на която работят.